Första las-domen: Nu enklare att säga upp
Första las-domen: Nu enklare att säga upp personal
Den ”nya” las-lagen har för första gången prövats i Arbetsdomstolen (AD). Konstateras att det nu är enklare för arbetsgivare att säga upp personal. Blåljus reflekterar bland annat över att anställdas olika ”omständigheter” inte längre ska tas någon hänsyn till, liksom hur de nya las-reglerna kan påverka den interna ”tystnadskulturen” på en arbetsplats.
Nyheten om den första las-domen rapporteras av Arbetet.se.
Lagen om anställningsskydd (las) ändrades 2022.
Det första ärendet som prövas i AD enligt de nya reglerna gäller en telefonförsäljare som inte uppfyllde arbetsgivarens krav om att ringa 250 telefonsamtal per dag, så som det angavs i dennes anställningsavtal.
Arbetsgivaren varnade medarbetaren flera gånger för ”underprestation”, men då medarbetaren ändå inte uppfyllde de ställda kraven sades medarbetaren upp. Anledning: bristande prestation och vägran att följa bolagets anvisningar om arbetet.
Unionen stämde
Unionen stämde arbetsgivaren för ”ogiltig uppsägning”, med krav om att telefonförsäljaren skulle få tillbaka sitt jobb och ett sexsiffrigt skadeståndskrav.
Arbetsdomstolen fann dock – till arbetsgivarens fördel - att försäljaren, trots arbetsgivarens varningar/uppmaningar, brutit mot sitt anställningsavtal genom att ringa för få samtal.
I och med detta fann AD att det funnits ”sakliga skäl” för arbetsgivaren att säga upp telefonförsäljaren för bristande prestation och ordervägran.
Det nya las-avtalet
Innebär bland annat
* att det är lättare än tidigare att säga upp någon för order- eller arbetsvägran – som i detta fall underprestation.
* att domstolen som regel inte ska ta hänsyn till om någon varit anställd länge och tidigare skött sig bra.
* dock krävs det att arbetsgivaren innan ett eventuellt beslut om avsked har varnat medarbetaren om att anställningen är i fara samt att medarbetaren fått tid att rätta sig.
Blåljuskommentar: Ändringarna i lagen om anställningsskydd har till viss del gjort det lättare för en arbetsgivare att driva igenom sina uppsägningar. Exempelvis:
1) Bedömningen av ”prestation”
Tidigare praxis angav att prestationen” väsentligen skulle understiga” det förväntade resultatet. Idag krävs endast ”underprestation”.
2) ”Omständigheter” ska inte längre beaktas av domstol.
Exempelvis en persons anställningstid eller om mångåriga skötsamhet.
3) Idag: ”Ett försök till omplacering”.
Tidigare kunde flera omplaceringsförsök krävas.
Med ”ett försök” menas att arbetsgivaren på en given dag gör en ögonblicks-scanning av befintliga annonser av olika tjänster/funktioner. Funktioner som anpassas utifrån vad den skadade/sjuke klarar av = godkännes ej. Även om chefen arbetsplatsen intygar vikten av det arbete som hen bidrar med. Finns ingen utlyst funktion som motsvarar den kompetens medarbetaren har, eller medarbetaren är villig/har möjlighet att ta … = grund för uppsägning..
Reagerar också över att ”omständigheter” inte längre ska tas någon hänsyn till. Till exempel: en medarbetare som skadats allvarligt i sitt tjänsteuppdrag eller på grund av sjukdom (stroke m.m.) …fått bestående skador, skador som påverkar dennes förmåga att utföra alla de uppdrag som krävs i deras ursprungliga arbetsuppdrag. De ”vill” och ”kan” bidra med sin kompetens, kanske inte alla arbetsuppdrag, kanske inte till 100 procent. Men som sades i ovan stycke - anpassade arbetsuppgifter godkännes ej. Och nu gäller den ”ögonblicksbild” av befintliga tjänster som finns utlysta – JUST DEN DAG som HR tittar in på ”lediga jobb” och därefter erbjuder/eller inte en möjlig omplacering. Idag är 99,99 procent av alla utlysta tjänster heltid dvs 100 procent. Fyller du inte kriterierna – oavsett ”omständighet” - sorteras du bort/blir uppsagd.
Har ännu inte sett ett ”faktiskt” fall gällande en polis/anställd med koppling till de nya las-reglerna men oroas över hur en alltför enkelspårig syn/krav om att vi alla ska likformas för att ”passa in” i en mall och hur det påverkar den interna ”kulturen”.
Vi behöver all polisiär kompetens och mänskliga resurser. Dessutom finns fog för att fråga sig hur/om de nya las-reglerna (eller användningen av densamma) påverkar den ”tystnads-kultur” vi alla vill motverka.
Men framför allt håll dig frisk!
*Not: I ovanstående ärende har en nämnd där parterna som skrivit under huvudavtalet – PTK, Svenskt Näringsliv och LO – tillsammans fått yttra sig inför domstolsprövningen.