25 juni 2013

Rekrytering av polisassistenter; en analys

En polisaspirant i Stockholm berättar hur platserna för polisassistenter fördelas, i ett initierat och tänkvärt inlägg. Det väcker många tankar, hur  tar vi emot våra framtida kollegor - och hur kommer dagens poliser att fördelas i den framtida enpolismyndigheten?

Jag skriver här idag för att mitt tålamod är slut.  Den rekryteringsprocess och behandling av nyblivna poliser som pågått under större delen av utbildningstiden och fram tills rekryteringen av oss som polisassistenter har blivit närmast absurd.

Under utbildningstiden har kullen som examinerades våren 2013 fått stå ut med många förändringar och löften som aldrig infriats. Alla inblandade vet att handhavandet kring vår rekryteringsprocess har varit minst sagt ofördelaktigt för oss. Detta är något jag har valt att inte ödsla tid och energi på trots att det för många har varit psykiskt påfrestande eftersom det inneburit en stor portion oro för framtiden. Saker och ting förändras i livet vilket jag personligen anser är något som alla inom samtliga yrken till viss del måste förstå.

Konkurrensen har ökat i och med att Rikspolisstyrelsen nu har bestämt att göra det enklare för myndigheten att styra vart och vilka tjänster som poliser får chansen att söka. Detta kom delvis i och med den beslutade förändringen då myndigheten om att bli rikstäckande. Men Rikspolisstyrelsen har gjort flertalet förändringar inom organisationen för att medvetet få större makt över vilka poliser som skall jobba var. Detta är något jag till viss del förstår då vissa län lider av stor bemanningsförlust. Maktutövandet i sig utan en yttring om förståelse eller medkänsla från Rikspolisstyrelsens sida är dock ännu ett av raden av misslyckanden som under otroligt lång tid har urhålkat förtroendet för myndigheten som synts i medarbetarundersökningar år efter år.

 

Nu till det nuvarande problemet.

Tidigare har blivande polisassistenter rekryterats under relativt vanliga anställningsformer dvs genom att man innan aspiranten anmäler vilka län man är intresserad av att söka anställning hos. Till länen skickas ett  CV med information kring tidigare erfarenheter och betyg från Polishögskolan, därefter hålls intervjun i samtliga av länen.

 

Givetvis var det större chans att aspiranten fick anställning som polisassistent i det län där denne hade gjort sin aspiranttid eftersom man då visste mer om de aspiranter som var i länet. Gjorde aspiranten bra ifrån sig hade man stor chans att få stanna, vilket i sin tur skapade en viss trygghet.


Numera är det annorlunda eftersom aspiranterna får göra ett personlighetstest samt en intervju som bygger helt på hur man svarade på testet, det som kvarstår är betygsunderlaget från aspiranttiden.

 

Genom ett mail framkom information om att personlighetstestet, intervjun samt betyget från aspiranttiden kommer att utgöra grunden för framtida anställning. I mailet står även företaget som har utvecklat personlighetstestet, Assessio samt testets namn, MAP.

 

Ingen information kring hur mycket varje del av bedömningen inom de tre kategorierna skulle påverka slutresultatet skickades ut.

 

Detta gjorde att jag som många andra självklart utgick från att betygsunderlaget från aspiranttiden skulle vara den del som vägde tyngst i bedömningen med tanke på att MAP-testet i sig tog ungefär 1,5h och intervjun 1,5h. Aspiranttiden som hann bedömas däremot uppgick till åtminstone 3-4 månader där bedömningen görs av flertalet instruktörer i samråd med en ansvarig handledare genom riktigt arbete i riktiga situationer.

 

Som de flesta kan räkna ut är ett personlighetstest vanskligt men ger enligt mig ett bra hum om vilken personlighet man har och kan därefter ge en bra start på en intervjun. Att testet bara var en fingervisning om ens personlighet och att detta skulle hjälpa intervjuarna att ställa bra frågor var det intrycket jag fick. Det var aldrig tal om någon poängsättning eller att man kunde prestera bra eller dåligt på testet.

 

Den 6/6 2013 publicerar Tommy Hansson en artikel på Blåljus om problemet och utsattheten rörande rekryteringen av polisaspiranter och polisassistenter. Längst ner hittar jag då av ren nyfikenhet i artikeln, poängsättningen för MAP-testet, intervjun samt aspirantperioden. Poängsättningen som inte skulle finnas.

Poängen uppgår till max 116 poäng och är fördelade enligt följande: 50 poäng på MAP-testet, 50 poäng på intervjun och 16 poäng på den sammanlagda betygsbedömningen för större delen av aspirantperioden! För att förtydliga så utgörs alltså ca 86% av betygsunderlaget av 1,5h MAP-test + 1,5h intervju. 14% av betygsunderlaget baseras på 3-4 månader av riktigt polisarbete.


Det är inte svårt att förstå hur ofattbart ologisk den betygssättningen är. Dessutom anser åtminstone jag att det skapas ett problem då man inte bedömer personer mer utefter tidigare livserfarenhet, referenser osv.

 

Den aspirantasnvarige som vi alla möts av i telefonen är emellertid inte den som ansvarar för att MAP-testet och att intervjun genomförs på det sätt som det gör, givetvis är han bara den man som ledningen satt bakom telefonen där alla arga, ledsna, frustrerade, sömnlösa och i vissa fall helt förstörda polisaspiranter ringer till.

 

Den person som ytterst har klubbat igenom beslutet att använda MAP-testet som grund för en framtida intervju och sannolikt även poängsättningen är personalchefen Elisabeth Bjar.

I artikeln i Polistidningen; ”Aspiranterna behöver inte rangordna sina val”  står att Anna-Karin Gyllsdorff, HR-strateg på RPS, har lett den grupp som arbetat fram anställningsprocessen. Elisabeth och Anna-Karin är de två som ytterst står som ansvariga till att denna metod används och hur poängsättningen är satt.


Jag är till stor del positiv till personlighetstest och uppmanar människor till att genomföra dessa eftersom man ofta känner igen sig i resultatet samt får en chans att se hur man uppfattas av andra. DISC testet och femfaktormodellen är test som är framgångsrika eftersom de är utvecklade under mycket lång tid och har en rad framstående psykologer och vetenskapsmän bakom sig. Testen är bra utformade eftersom man får ut 4 (DISC) eller 5 (femfaktormodellen) stycken personlighets delar där man har varierande styrkor och svagheter på dom olika delarna. Varje del förklaras och därefter får man ett generellt utlåtande om sin personlighet på en lagom nivå, dvs det framgår tydligt att testet kan vara felaktigt och enbart bör användas som ett hjälpmedel.

 

Det ursprungliga MAP-testet som presenteras på Assessios hemsida är ett mycket specifikt test med 25 olika underkategorier som allt för utförligt beskriver en persons egenskaper. När jag säger allt för specifikt menar jag främst att Assessio har utgått från femfaktorsmodellen som är en vetenskaplig och psykologiskt uppbackad empirisk teori. De har använt denna teori och delat upp denna från att handla om 5 delar till att handla om 25 delar.

 

Jag kan inte föreställa mig hur mycket arbete och forskning som krävs för att utveckla ett så specifikt test till att bli tillräckligt bra. Assessio uppger att detta arbete har gjorts på 5 år och nämner åtminstone inte på hemsidan på vilket sätt och vilka som utfört detta arbete.

För att visa hur specifikt en av de 25 delar av testet ger en beskrivning av en människa, kommer här ett fingerat exempel ur det vanliga MAP-testet direkt från Assessios hemsida.


Stress (ES5)

Underskalan Stress mäter hur tålig en person är för stress och belastning och vilka resurser man har för att hantera dessa situationer. Hur känslig en person är för påfrestningar avgör i vilket skede man reagerar känslomässigt och beteendemässigt gentemot omgivningen. Här ges en indikation på vilken grad av belastning personen mår bra av. Underskalan visar även hur personen reagerar i situationer med hög belastning och hur detta uttrycks känslomässigt och beteendemässigt.

 

Testpersonen har fått Låga poäng på underskalan Stress

Personer med låga poäng på underskalan Stress är känsliga för olika former av stress och belastning. De har en lägre stresströskel och mindre resurser för att hantera påfrestningar och för att lösa problemen eller reda upp de situationer som gett upphov till belastningen. Personerna kan drabbas av en känsla av hopplöshet när de utsätts för olika slags påfrestningar och känner sig då oförmögna att hantera situationen. Vid akuta förhållanden kan de även gripas av panik och få svårt att agera konstruktivt. Den återkommande känslan av att vara oförmögen att hantera situationen gör att de oftare söker hjälp och stöd och därmed blir de också mer beroende av andra. Stress och belastning tar mycket energi i anspråk och dessa mentala tillgångar behöver få möjlighet att återskapas. Med rätt stöd kan de här personerna fungera i arbeten som medför en del belastning, men det bör finnas gott om tid för återhämtning och emotionell bearbetning efter perioder med intensivare belastning. Andra uppfattar ofta personerna som känsliga, sköra och ibland hetsiga.


För att få er att förstå hur simpelt utformat testet är, samt hur ledande frågorna är, går vi ännu djupare ner och tar flertalet exempel från det riktiga testet som jag själv gjorde. Testet vi gjorde har inte stress med i bedömningsunderlaget men med tanke på hur många frågor som är relaterade till detta vill jag ändå ta det som exempel.

 

Svarsalternativen är följande:

  1. Stämmer
  2. Stämmer ganska bra
  3. Stämmer mindre bra
  4. Stämmer inte alls

Fråga 4 (på mitt test): Jag klarar av stressiga situationer utan några problem.

Fråga 12 (på mitt test): Att arbeta under tidspress är inget som besvärar mig.

Fråga 21 (på mitt test): Jag kan bli handlingsförlamad när jag har för mycket att göra.

Fråga 54 (på mitt test): Jag uppträder alltid lugnt och fokuserat under stress.

Fråga 161 (på mitt test): Det händer att jag får panik när jag ser hur mycket som måste göras.

 

Frågan är då, hur svårt är det att förstå vad som är mest fördelaktigt att svara?

Vi uppmanades att svara helt ärligt på testet precis utefter hur vi kände, men vilka tror du fick högst poäng? -Dom som svarade helt ärligt eller dom som svarade vad dom trodde var rätt utefter den arbetsuppgift som vi ställs mot?

 

Vårt test för poliser är ett ”specialanpassat” test som Assessio beskriver såhär: ”I MAP finns även möjligheten för företag att lägga in en skräddarsydd ekvation som då genererar, en för företaget, unik Suitability Score.” Jag vill inte ens gå in på hur mycket forskning som krävs för att göra personlighetsbedömningar för en specifik arbetsgrupp med hjälp utav ett frågeformulär.

 

Hur som helst så delas vårt test upp i 5 olika delar, ingen av dessa finns med i det ursprungliga MAP-testet konstigt nog vilket gör det svårt för mig att exakt peka ut vad som är fel med testet.

Våra bedömnings delar består av: Personlig mognad, Lyhörd & flexibel, Engagerad & ansvarsfull, Tålmodig & noggrann, Kommunikativ.

 

Låt oss nu gå över till den delen som handlar om vad alla vi som utför testet har rätt till enligt utvecklingsföretaget Assessio, texten nedan är direkt tagen från Assessios hemsida:

 

Följande punkter är sådant du har rätt att få reda på inför en testning:

  1. Var, när och hur du kommer att testas, så att du är förberedd vid testtillfället
  2. Vilka test som kommer att användas och varför man valt att använda dessa test
  3. När och på vilket sätt du kommer att få återkoppling på testresultaten
  4. Hur testresultaten kommer att användas och vem som kommer att ta del av det.
  5. Hur länge testresultaten kommer att sparas
  6. Vem du kan vända dig till med eventuella frågor före och efter testningen.

1. Samtliga aspiranter fick informationen på första punkten.

 

2. Vi fick reda på vilket test som skulle användas men bara delvis varför man har valt att använda sig av detta test. Den enda konkreta anledningen till att Rikspolisstyrelsen valde att använda sig av testet är enligt Aspirantansvarige, ”MAP kartlägger en individs potential utifrån fastställda kriterier (kompetensprofilen) och medför att alla sökande blir bedömda på ett enhetligt sätt ”. Att företaget gör specialanpassade test för just polisarbete och att testet samt intervjun ligger till grund för 86% av det totala betygsundelaget tycker jag är en viktig sak att poängtera. Men hade man skrivit detta hade med största sannolikhet både aspiranterna och även myndigheterna ute i landet förkastat hela idén baserat på dess uppenbara orimlighet.


3. Någon information om när och på vilket sätt vi ska få återkoppling på testresultatet har överhuvudtaget inte getts och detta är rent medvetet från Elisabeth Bjar och Anna-Karins Gyllsdorffs sida vilket bekräftas av aspirantansvarige. Detta inget ledningen ”sticker under stolen med” eftersom det skulle bli alldeles för dyrt och tidsövande för myndigheten att erbjuda alla återkoppling och chansen att förklara sina svar.

 

Hur ser då Assessio på återkoppling?


Återkoppling av testresultaten                                          

 

Efter testningen ska du få återkoppling på dina testresultat. Återkopplingen är en viktig del av testförfarandet, dels för att du ska få del av den information som kommit fram i testningen, dels för att resultaten ska kunna jämföras med dina egna uppfattningar. Ibland används skriftlig återkoppling vid vissa enklare test som inte kräver så mycket tolkning av resultaten.


Detta är ett djupt ingående test med uppenbart stor felmarginal om man väl tar sig tiden att läsa betygsunderlaget, vore det då inte rimligt för folk att kunna förklara sina svar och hur man tolkade frågorna INNAN betyget blir satt?


4. Att vi inte har fått information kring hur testresultaten kommer att användas hoppas jag att läsaren vid detta laget förstår.

Information om vilka som skulle få del av testresultatet har vi fått tillräcklig information om.

 

5. Hur länge testresultaten kommer att sparas har vi inte fått information om.

 

6. Vem vi kan vända oss till angående frågor innan och efter testningen har getts i form av den Aspirantansvarige. Dock har han knappast kunnat ge några bra svar kring testet och intervjuns förfarande (mer än vad som står i vårt e-mail från den 22/4) eftersom han själv inte hade genomfört testet, tittat på testet, gått igenom betygsunderlaget för testet osv.

Det är inte orimligt att tänka att varken Elisabeth Bjar eller Anna-Karin Gyllsdorff heller har genomfört testet, kontrollerat frågor eller gått igenom betygsunderlaget speciellt ingående.

 

Rykten skapas lätt, vaga uppgifter började läcka ut om att rekryteringen av nya polisassistenter innefattade ett visst poängsystem vilket såklart gör att aspiranterna börjar jämföra sig med varandra. Detta skapade en viss oro men, rent logiskt så om det är ett bra poängsystem bör aspiranterna bli lika bedömda vilket i sin tur skapar en rättvis rekryteringsprocess, detta skulle kunna vara bra.

 

När vi som aspiranter sedan börjar förstå exakt hur den 1:a, 2:a och 3:e omgången av rekryteringar fungerar blir det mer uppenbart att dom med höga poäng erbjuds anställning i den 1:a omgången och därefter följer dom med lägre poäng i 2:a och 3:e omgången. Sist hamnar dom med lägst poäng som inte fått något erbjudande om anställning i de län som de ville vara i, dessa får då söka platser igen i de län som finns kvar som få har sökt anställning i.

 

All denna väntan under dels omgångsdagarna och senare även omsökningsdagarna har gjort att folk mår oerhört dåligt. Sämre och sämre ju längre man väntar och inte får svar.

 

Den falska förhoppning som aspiranterna i tex Stockholm hade byggt upp av att det fanns lika många aspiranter i Stockholm som första hand sökande till länet raseras. Detta med tanke på att många andra valde Stockholm som 2:a-4:e hands val, får de högre poäng erbjuds de anställning först. Stockholms olika polisdistrikt får därmed mindre chans att välja vilka de vill anställa eftersom några av dem som distriktet hade tänkt att välja inte ens fick Stockholm som län.

 

Kopplar man ihop allt detta med tidigare nämnda betygsystem ter sig situationen helt absurd.

Färre aspiranter får en anställning där de vill, färre distrikt får välja de aspiranter som de vill ha. Dock får Rikspolisstyrelsen större makt att styra vart dom vill att folk ska jobba samt att de förmodligen tjänar pengar på denna lösning.

 

Att handhavandet och rekryteringen har skötts dåligt är en sak, normalt kan man leva med detta men det värsta är att folk har mått så otroligt dåligt över ovissheten, att placeras in i ett fack, att inte veta vad man har gjort för fel för att få låg poäng. Allt i onödan.


Jag har en god vän och kollega som enbart pga MAP-testets felaktiga utformning anses ha låg personlig mognad, lågt engagemang och ej anses vara ansvarsfull vilket är dom högst skattade delarna av vårt test, därav har han fått så lågt testresultat att han tvingas ta en av reservplatserna 50 mil ifrån där han nu bor. Han är nybliven far och hans fru har fast jobb i Stockholm.

 

Denna man är en av de duktigaste aspiranter jag mött. Han har en personlig mognad som jag sällan har sett hos andra människor, han är mycket engagerad i sitt arbete och extremt ansvarsfull. Jag skulle kunna överdriva, jag skulle kunna spä på sanningen, men faktum är att jag anser att han är bättre än de flesta på just dessa områden vilket SAMTLIGA instruktörer, handledare, kollegor och vänner utan att blinka kan intyga. Han är ett mycket tydligt exempel på att MAP-testet för oss nya polisassistenter har en grov felmarginal.

Enligt Rikspolisstyrelsens PM gällande Samordnad rekrytering - från polisaspirant till polisassistent, står följande:

 

“Rekryteringen av polisaspiranter till sina första anställningar som polisassistenter ska följa Polisens nationella rekryteringsprocess. Processen ska vara rättssäker, transparent och enhetlig.”

 

För mig blir ett ärende transparent först när all information når fram.


// Aspirant Stockholms län